És que lo d 'arc té... Hòstia, es veia venir
de molt lluny, eh? Però no voldria robar l 'episodi
perquè com que no m 'he llegit, tio... Sí, podem
entrar més en detall. Jo tampoc he llegit res,
eh? Simplement sé que això, que l 'amic l 'ha
girat per 600 malonets. No està malament. Però
quan s 'havia aixecat? Ah, aquesta és la pregunta
bona. Ho he mirat, ho he mirat. I quant? 128.
Ah, bueno. Jo pensava que molts més. Jo pensava
que havia aixecat més. Jo hagués dit 400, una
cosa així. I pensava, ui, t 'has quedat amb la
xocolata del lloro. Però no, eh? Déu -n 'hi -do
la picossada que s 'han dut, eh? Ah, bueno. Bueno.
A veure, tenien un producte i tenien una base
d 'usuaris i tenien molt bon màrqueting, també
s 'ha de dir. I segurament una manera de construir
productes innovadors que no té Atlassian, perquè
històricament no l 'ha tingut. I... i Atlassian
entra en la guerra dels navegadors. Jo crec que
aquí és on ara veurem la propera guerra. Per
això dic que vull informar -me més i tenir un
episodi sencer, perquè així comentarem Comet,
també de Perplexity, els canvis de Google amb
Gemini i tot això. Jo crec que requereix una
miqueta de recerca i requereix fer un episodi
dedicat. Però, bueno, escolta, molt millor del
que m 'esperava, tot el tema d 'Ark, veient que...
Començar a tenir jo molt de sensació que semblava,
el self -driving mode de Tesla o el full self
-driving mode que Elon Musk anava dient aquest
any, aquest any, i només arribava o l 'AGI de
Sam Alman el nou navegador dels d 'Ark i ara
dia i ara no sé què escolta, presenteu -ho a
algú, i mira, han aconseguit col·locar l 'Asian
i jo crec que també devien tenir unes pèrdues
bastant brutals i segurament no tenien capacitat
ja de remuntar aquest últim pivotatge que havien
fet tan heavy. El que jo vull veure també és
com aquest home, no sé, John es diu? Sí, oi,
John? No. Joe. Joe, jove, no sé. No és un Joe?
No ho sé, amb jota, alguna cosa amb jota. Josh.
Josh, això, Josh. No és Josh Miller o alguna
cosa així? Sí, senyor, Josh. És la viva imatge
del Founder Mode a la Terra en caixa dintre d
'Atlassian. M 'agrada veure com aquesta persona
funciona allà dins. I la gran pregunta és si
tu creus que passaria un performance review.
Bueno, bueno, bueno, bueno. Mai ningú l 'havia
tirat tan bé, eh? Apa. Hem tingut de millors,
tio. Però, bueno, s 'agraeix la intenció, tio.
No! Sí. I jo crec que és de les millors, eh?
Bueno, bueno, bueno. Tens una... Tens una estima...
Autoestima molt alta. Hòstia, pensava que era
boníssima, aquesta. Oh, l 'altre dia vaig sentir
una frase molt bona que no havia sentit mai,
i és la de aquesta persona està contenta d 'haver
-se conegut, saps? I vaig dir, hòstia, és molt
bona, aquesta frase, saps? La gent que està inflada
de molta autoestima està content d 'haver -se
conegut. Quina bona és aquesta frase, saps? Doncs
jo estic molt content d 'haver tirat aquesta
cunya per avui. D 'haver -te conegut, eh? Sí,
avui sí, avui sí. Què, les performance reviews?
Què, les avaluacions, Marc? Què en pensem d 'això?
Per mi això és un tiro al peu, eh? Perquè vinc
de l 'episodi on tinc, jo penso, autoritat de
domini per comentar per dreta i per esquerra,
que són els cotxes, i ara em portes a l 'episodi
on menys autoritat tinc. per fer qualsevol afirmació.
És a dir, m 'has tirat a la piscina sense manguitos
i sóc un nen de dos mesos. A veure, tinc poca
opinió perquè mai me n 'han fet cap, tinc poca
opinió perquè mai n 'he fet cap i tinc poca opinió
perquè no sé ni com collons funcionen. Però m
'ho he preparat una mica amb el que tu m 'has
dit. Bueno, tinc idees. No sé per on ho vols
portar, això. Per què t 'importen tant els performance
reviews a tu? Perquè estan en boca de tothom,
sempre estan una miqueta en boca de tothom, com
un sistema bastant arcaic i... bastant obsolet,
el que, per donar el context a l 'audiència,
si les premonen en reviews, els sistemes d 'avaluacions
periòdiques en les que tu treballes en una empresa
i un cop l 'any o dos cops l 'any o cada quan
sigui, et diuen, mira, ho estàs fent molt bé
a l 'empresa, donen una palmadeta a l 'esquena,
però aquest any no et pujarem al sou, però, escolta...
Això ho has fet molt bé, aquesta part la domines
més, aquí és per on pots millorar, si t 'interessa
pujar al següent nivell, doncs hauries de fer
aquest curset i aquest curset i guanyar també
les habilitats de poder gestionar un petit equip
de dues persones i passaràs de ser, doncs...
cap de desenvolupador sènior a cap d 'equip o
cap de projecte, el que sigui. Et donen com les
guies per poder -ho fer i moltes vegades s 'utilitzen,
o la majoria de vegades, que és el que crec jo,
s 'utilitzen només en benefici de l 'empresa.
Et venen a construir una narrativa que justifica
el que no et pujaran al sou o et mantindran la
posició o, al contrari, t 'hauran de canviar
de projecte o el que li vagi millor a l 'empresa.
emmascarant -ho com, si això és super bo per
tu, ja saps, tenint un progrés dins l 'empresa.
Aleshores, clar, què passa? Jo puc entendre això
en empreses com molt grans, no? I jo he tingut
performance reviews a Deloitte i a Bas, no?,
les dues empreses a les quals he treballat. I
recordo les primeres com dir, buah, com mola,
saps? Perquè jo soc una d 'aquelles persones
que, com els videojocs, dic, hòstia, estic a
nivell 1, vale, què he de fer per pujar a nivell
2? I et diuen, A, B i C. Vaig a fer això. Abans
de fer qualsevol cosa vaig a fer això i llavors
ja pujo a nivell 2. Pujo a nivell 2. Després
pot ser que per pujar de nivell 2 a 3 et diguin
has de fer A, B i C i has de estar 6 mesos. Jo,
tal com soc, el que faig és faig A, B i C i després
m 'espero 6 mesos per si sona la flauta i fent
les coses molt bé et diuen no, mira, t 'avancem.
O sigui, podem saltar el d 'això i tens el que
es coneix com a fast track i tal. Què passa?
No he tingut experiències molt bones amb el tema
dels performance reviews. Les primeres, les veus
com molt positives perquè ets completament naïf,
entres al món laboral i dius, hòstia, molt bé,
ara m 'avaluaran, no? Vaig a veure què tal si
encaixo aquí, no encaixo, si estic fet per aquesta
empresa o per aquest sector, per aquest lloc
de treball. I inclús et dona una pujada d 'autoestima
important, no? Però en acumules diverses en què
et diuen, tot molt bé. està superant expectatives,
la teva progressió és boníssima, i després ve
el pro, però hem decidit no pujar el sou a ningú,
o aquest any no pugem el sou perquè està política
d 'empresa, o no podem pujar -te un esglaó de
ranc perquè ja en tenim massa al ranc superior
i fins que no marxi un no se n 'allibera un altre,
aquest tipus de coses. I en una empresa que és
molt gran, generalment això es fan en empreses
molt grans, que tenen tantíssima gent que no
poden donar un feedback molt individualitzat,
és la seva excusa per fer -ho, puc entendre -ho.
És el sistema menys injust per tenir un sistema
de qualificació semiestandarditzat que persisteix,
o sigui, que escala bé en el vector temporal
i... et permet fer funcionar l 'equip o gestionar
l 'equip, no? A nivell de motivació, a nivell
de... La gent que hagis de fer fora ve justificada
d 'això, la gent que puja el sou, la gent que
li hagis de canviar les obligacions, etcètera,
etcètera. Però, des de fa un temps, que clar,
què passa? Que això, ja hi ha moltes empreses
que són... que tècnicament... van començar sent
start -ups i que van dir, nosaltres no fem performance
reviews perquè és un engany, això només ho fan
les corporates, és una tonteria. I de cop i volta,
clar, plantes que aquella start -up de fa X anys,
ara ja té 5 .000 empleats, 10 .000 empleats,
estic parlant de Google, de Revolut, d 'Amazon,
de no sé què, i evidentment que arriba un punt
en què diuen, i no només passa amb les performance
reviews, passava amb moltes altres coses que
diuen que allò que no volies fer o que no necessitaves
perquè no és un start -up acabes caient a ara
ho he de fer perquè cau pel seu propi pes. Clar
que ho fan, és que és una cosa que si no ho fas
no hi ha manera humana de fer -ho. Però, si ens
limitéssim a que només ho tenen les empreses
d 'X mil empleats, fantàstic. El problema és
que jo ho estic veient en empreses de 10, 15,
20 persones, tio. I allà és on jo crec que s
'està pervertint el model. És un lastre que una
start -up no hauria de tenir. I aleshores dic,
anem a fer com el Carles Porta, posar una miqueta
de llum a la foscor, de parlar. obertament de
les performance reviews. A veure, jo veig que
això té una mica de sentit a l 'exèrcit, però
amb una startup de 10 empleats està complicat,
no? A veure, la majoria d 'aquestes coses i la
majoria de coses que van a avaluar el rendiment
d 'una persona o d 'una empresa o d 'un model
econòmic o qualsevol cosa que tu vulguis fiscalitzar
o auditar, es fan només... Quan les coses no
van bé. Quan les coses van bé no implementes
aquest tipus de coses. A les que les coses van
malament, o veus que s 'estan començant a torçar,
la ment humana té una certa predilecció per dir,
vaig a lligar en curt aquesta persona, aquesta
gent, aquest equip, tota la plantilla, o aquest
experiment que hem llançat, o un spin -off que
hem llançat, que no surt bé, anem a fiscalitzar
-la i a la que no surti bé, patapam. La xapem,
no? Doncs aquí acaba passant el mateix. I per
això veig que implementar -ho massa aviat pot
ser problemàtic. O, sobretot, perquè amb un...
O sigui, anem a començar. On crec que no s 'haurien
de posar en start -ups? Per què? Per una cosa
molt clara que és tu el que estiguis avaluant
ara, generalment, d 'aquí sis mesos l 'empresa
serà molt diferent. I no podràs avaluar la següent
persona igual que tu. Per tant, aquí estàs creant
una sincronia. Perdona, sincronia, simetria entre
persones del mateix rol, del mateix equip, que
tu vulguis, i els estàs mesurant amb un sistema
diferent. Amb un HP, amb un Ford, amb un Bayer,
amb un no sé què, les empreses no canvien, no
canvien cada any, no canvien potser cada 5 o
10 anys. Per tant, és un sistema així tan arcaic,
tan lent. et permet que passin dos o tres anys
i poder analitzar tot l 'equip o medir -los amb
el mateix sistema, no? I dius, bueno, és, com
jo deia, no és el més just, és el menys injust,
val? Però en una start -up no pots fer -ho, perquè
a més, tu imagina't que jo t 'avalua a tu, Marc,
et faig la teva avaluació, i clar, jo he de tenir
en compte també com està l 'estat de l 'empresa,
val? Pot ser que ara estigui molt bé i et miro
amb més bons ulls, val? Però la setmana següent
vaig avaluar la persona que està al teu costat,
i acabes de perdre el 35 % del teu reveniu anual
perquè hi ha hagut un conflicte armat a tal país
i tu et dediques al tema dels viatges i perds
molta facturació. No la valoraràs igual. No la
valoraràs igual. Per molt que t 'hi esforcis,
per molt just que sigui el sistema, hauràs de
tenir en compte que a aquella persona ja no li
pots pujar el sou, però a l 'altra ja li havies
promès que sí i probablement has executat la
seva pujada de sou. Per això trobo que és molt
més complicat fer -ho o crec que és molt més
incorrecte fer -ho amb empreses d 'entorns altament
canviants. Tinc takes sobre el tema. Vinga. Vinga,
a veure els takes. Per on anem? Primer has parlat
del tamany de l 'empresa, que em sembla bé, és
a dir, posar el contrapunt entre la start -up
que està començant i la mítica Ford o el mític
General Motors, com has posat l 'exemple. Em
sembla que el contrast és correcte. També podem
entrar fins a quina manera s 'hauria de diferenciar
la manera de taxar -les. Però bé, més enllà d
'això, a mi em preocupa més la taxonomia del
negoci. O sigui, si tu agafes una... Un complex
industrial, o penso en, no sé, coses grans, fàbriques
del segle XX, els exemples que hem posat, quan
tenies que gestionar com plantilles de desenes
de milers i l 'avaluació era una mica com controlar
la disciplina i promoure els millors a dintre
d 'un entorn bastant... Qui fabrica més tornillos?
Qui posa més cotxes a la línia? O sigui, puc
entendre que la mètrica és molt senzilla de vincular
directament en la productivitat de l 'empleat
i que tu pots generar aquests performance reviews
de dir, a veure, Joe, quants seients has posat
a la línia aquest mes? Ah, 27 % més que el mes
passat. Et dono una pujada salarial, d 'acord?
Però crec que la taxonomia del negoci i de la
pròpia... tasca que un empleat del coneixement
ha de fer no té absolutament res a veure. O sigui,
perquè pots avaluar de mil maneres, però llavors
està aquella llei, com es diu això? És que sempre
hi ha merdes de lleis d 'aquestes. Erhard o Guthard,
crec. Sí, Guthard, que saps que allò que quan
la mesura es converteix en l 'objectiu deixa
de ser una bona mesura? Sí, correcte, correcte.
Que és el que acaba passant, sí. Exacte, és com
el rotllo de les línies de codi, no? És a dir,
vaja, per què el mesurem? Per quantes línies
de codi fa? Doncs comença a fer les línies de
codi com un LLM, i al final acabes tenint el
millor empleat de l 'empresa, però resulta que
no ha posat res en producció. Aquest tipus de
coses, en el món del coneixement, em sembla que
és molt difícil trobar una bona mètrica per medir
la productivitat o la qualitat del treball d
'una persona directament. Per tant, primer posar
com... La taxonomia, això, no? Del tipus de negoci
que tens ara i abans. Més enllà de l 'empresa
del tamany que has dit tu. Després, està el punt
que... Això m 'ha fet pensar. I és... Tu em dius,
no, és que clar, a cap d 'un any et fan un performance
review i et diuen si tal. Però a veure, si ja
saps que ho fas malament, per què no t 'ho diuen
al moment? O sigui, em sembla com molt poc accionable,
no? És a dir, per què no el feedback pot ser
immediat? És a dir, jo puc entendre que al Joe,
aquest pobre de la línia de fort, no li diguin
fins a final d 'any. Però... Si ja veuen que
la cosa va malament des de principi, jo crec
que ara hi ha eines molt més senzilles i dinàmiques
com per poder treure aquestes mètriques. Potser
no en temps real, però és com dir -te, escolta,
si porto fent una cosa malament durant tres mesos,
no m 'ho diguis el tercer mes, digue -m 'ho el
primer dia que ho veus, no? A veure, jo crec
que això ja es fa, no sé, voldria creure que
sí, eh? Jo almenys ho faig, nosaltres ho fem,
a la que veiem un empleat o una empleada que
no funciona, no esperem. No és que no esperem
a la performance review perquè no en tenim. De
fet, ara estem valorant si ficar -ho. Per això
et dic que ho tinc tant al cap. Ja veurem si
ho fiquem i com ho fiquem. Però, evidentment,
tu l 'hi has de dir al moment. També has de tenir
com un cert... És que és un tema molt complicat
perquè tu pensa que tu saps fins on pots saber.
És a dir, la persona no té per què estar obligada
a explicar -te tot el que està passant a la seva
vida, que potser t 'ajuda a contextualitzar o
relativitzar allò que o sigui, per què ha canviat
tan dramàticament la seva performance, per dir
alguna cosa. Vull dir, si una persona té un problema
de s 'està divorciant i tu no ho saps, hòstia,
però potser sabent -ho, està en la seva voluntat
de dir -t 'ho o no. I d 'això ja parlarem de
si s 'ha de dir, si no s 'ha de dir i com s 'han
de tractar aquests temes, però pensa que si t
'ho explica, clar, tu pots valorar d 'una manera
més, no sé, amb més compassió el que no estigui
tenint a bona època i pensant, bueno, potser
potser és una mala ratxa, però d 'altra banda
és informació molt sensible, de caràcter molt
sensible, que tu no has de conèixer com a part
contractant. tècnicament, val? I com es parametritza
dintre del review això? Com es parametritza?
No, clar, aquí hi ha un factor emocional i humà.
De fet, clar, també hi ha un dels grans discursos
que és totes aquestes empreses que ara de volta
implementen, no, no, les performen reviews amb
intel·ligència artificial. Ok, ok, puc entendre
que es facin servir eines, val? I també és un
altre tema, un subpunt al que entrarem a parlar,
eh? Eines sí o no, val? Però hi ha coses que
són parametrizables, hi ha coses que no. L 'empatia
o el context no la tenen, aquestes eines. I ets
tu. És a dir, una mica del resum executiu de
si s 'han de fer servir eines o no, jo crec que
va pel camí de sí, per generar -te el report,
però tu després has de posar -hi una capa humana
d 'empatia, enteniment... Més enllà no pots basar
-te només en el report, que et pugui fer la màquina.
La màquina t 'ha de fer el, bueno, vaig a agafar
tot, els dies que ha treballat, els dies que
no, els cops que no s 'ha connectat quan tocava,
si tens aquesta informació, o la informació que
a tu et serveixi per avaluar els teus paràmetres
com a empresa de dir si aquesta persona està
treballant bé o no està treballant bé. O els
cops que li has donat uns avisos formals, quan
va ser i tot això, a tu et portaria. 10 hores
preparar aquest report i probablement amb una
guia t 'ho fa a l 'instant. Fantàstic. Jo aquí
li veig un guany molt clar, però no pots quedar
-te només amb això. Per això et dic que és un
tema complicat i més en entorns altament canviants,
com et deia, que és el de, hòstia, si estàs en
un lloc en què és una muntanya russa emocional,
financera i inclús a nivell d 'operativa... fer
les performance reviews és una miqueta un casino,
perquè segons quina setmana et toqui pots estar
més perjudicat que un altre. És que a mi això
em sembla mega paradoxal, perquè i mira que jo
no n 'he fet cap, segur que si n 'hagués fet
alguna estaria molt més enfadat, però realment
em sembla una paradoxa, perquè tu en el benentès
que poses algú a l 'equip sabent que és una persona
que vols tenir, que vols cuidar, nutrir i que
evolucioni en el futur, el concepte aquest d
'avaluació castiga més que ensenya, és a dir,
no predica que vols aprendre dels errors, sinó
que el llenguatge sovint és de judici, saps?
No és de creixement. Llavors és com dir, no,
ho estàs fent malament, però no t 'està dient
com fer -ho millor. És que no em sembla una bona
manera, perquè és com dir, no, posarem un punt
en el futur on et diré si ho fas bé o malament.
I a sobre, l 'altra cosa és que t 'avaluï una
sola persona... Això sí que em sembla greu, perquè
si no li caus bé, estàs molt liat. I, a veure,
vulguis que no... estem extremadament esbiaixats.
És que només que a una persona no li agradi la
camisa que porta un dia, ja em prendrà per tonto
i ja seré com el seu escarni, saps? Has dit molts
punts. Els sistemes estan esbiaixats sí o sí.
Des del punt de vista... Dic els tres punts importants
que has dit. És que no m 'ho he preparat, però
tinc opinions fortes, saps? Clar, que t 'avaluï
una sola persona... Això és el que passa en la
majoria d 'empreses. No cal que hi hagi un sistema
de performance review. Tu estàs en una empresa,
una startup o el que sigui, un negoci familiar,
arriba un punt en què hi ha una persona que no
li caus bé o que t 'ha de fer fora perquè l 'empresa
no genera suficients diners o per qualsevol motiu
li va millor que entri una altra persona i que
ho faci en lloc teu o tu directament. O no caus
bé o no treballes bé. Ja t 'estan avaluant, o
no cal avaluar, simplement és dir, aquí ha acabat
el teu camí i ja està. Però Àlex, a mi m 'ha
arribat això dels 360. Això opina tothom aquí.
Clar, també hi ha aquests... Això està millor,
perquè aquí... Clar, que et pots opinar l 'equip,
els que estan per sota teu, els que estan per
sobre... Tu pots posar -ho tan complex com vulguis,
però sempre hi ha una manera de... de trobar,
diguem -ne, les escletxes del sistema, d 'acord?
Mira, poso un exemple de l 'altre, o sigui, del
cantó que vaig patir, per exemple, jo a Deloitte,
d 'acord? Me 'n recordo, tio. Performance, sempre,
o sigui, reviews molt bones, molt bones, d 'aquelles
de dir, a veure, si tan bones són, m 'han de
pujar ja el sou i m 'han de pujar el rang i tot
això. Però sempre hi havia un que deia, ja, però
és que mira, en aquesta, com que no tens aquesta
tan alta, et perjudica i justament per aquesta
no pots pujar. Quina era? pertanyent -se a l
'empresa. Sentit d 'orgull de pertànyer de l
'OIT. Per què? Perquè quan deien que s 'havia
de fer euros extra, jo agafava i marxava. no
anava amb mi, aquest tema, no? No et posaves
la samarreta de Deloitte? Jo m 'apuntava a les
mogudes d 'empresa, vaig anar a partits de futbol
que organitzaven i feia merda, sí, però jo el
meu contracte deia que el meu horari era de 9
del matí a 7 de la tarda i jo feia aquest horari.
Després jo tenia altres obligacions i els dos
o tres cops que em van demanar que fes hores
extra, doncs no ho vaig voler fer, saps? I ja
no és per això, ja em van posar l 'etiqueta d
'aquesta persona no pujarà mai de rang o no formarà
part del fast track. Per què? Perquè en tot el
que era parametritzable... i, diguem, que era
objectivament difícil de modificar a la baixa,
o impossible, perquè era, doncs, hòstia, la número
d 'issos que completes, els dies que vas a treballar,
què sé, no me 'n recordo quines mètriques hi
havia, però era com tot estava al nivell màxim.
I, justament, el que era més subjectiu era allà
on m 'havien baixat i paralitzava fins al punt
exacte que la mitja no et dona com part. fer
el salt ràpid, val? Però no et poden jutjar perquè
no vas a jugar a pàdel per la tarda, saps? No,
no, no era jugar a pàdel, era quedar -te treballant
fent hores extremes. Bueno, el que sí. A mi el
col·le em baixaven la nota per l 'actitud, saps?
A vegades. Bueno, doncs per això. Això em feia
una ràbia. A dir, a veure, noi, he tret tanta
nota a l 'examen i et baixen la nota per l 'actitud.
Què és l 'actitud? O sigui, per favor. Bueno,
per ells és una cosa important, però hi havia
altres coses en les que sé que complia tot. Per
exemple, hi havia gent que... no respectava el
codi de la barba, o del pentinat, o del dress
code, perquè havies d 'anar amb traje corbata,
no sé quants o quantos. Jo sempre ho portava
impolut, això, saps? Vull dir que no se'm podia
reprochar res. El que em van anar a tocar al
vora viu és amb el d 'això de les hores extra,
que és una cosa que directament és il·legal,
saps? Vull dir que és una mala praxis, però van
ser l 'únic que van trobar. Què vull dir amb
això? Que sempre que es fa un sistema d 'aquests
de fiscalització i d 'auditoria, hi ha la manera
que tu el puguis adaptar, que et doni exactament
el resultat que tu vulguis. Idealment, hauria
d 'haver -hi un sistema completament just, auditat
per tercers, que no es pogués trampejar... No
era el cas. I vaig tenir experiències similars
a la següent empresa on vaig anar, per això ja
vaig acabar perdent la fe en aquest tipus de
pràctiques. Ja quan em presentaven la fitxa aquesta
amb els triangulets que semblaven la distribució
d 'habilitats dels jugadors del Pro o del FIFA,
jo veia allò i reia, saps? Bueno, ok, saps? Llegeix
-me 'l si tu vols, a la reunió que feies amb
el teu mànager, llegeix -me això, què posa aquest
cop. gràcies, saps? O més igual, no me 'n llegeixis
perquè sé que no passarà res, diguem que s 'ha
de fer i ja està, no? Per això, el punt que tu
deies abans de si realment això és una manera
de fiscalitzar més que realment de ser proactivament
una eina de millorar la performance de la gent,
jo crec que la majoria d 'empreses fan això per
ajudar -se a si mateixes a avaluar el ramat d
'ovelles que tenen, no per ajudar els empleats
a créixer. O sigui, ajudar els empleats a créixer
és si tot... fent això, arreglo l 'empresa, com
a resultat secundari, com a derivada, puc ajudar
a créixer els empleats. Però el primer és anar
a mirar sempre per l 'empresa. Això és el que
passa en la majoria d 'empreses. Algú trobarà
un exemple en què no és així. Fantàstic, m 'animo
que ens ho expliquin i tal. I segurament qui
ho dirà serà la persona que ha dissenyat aquest
sistema i serà la persona... que emplea a la
gent, no és una empleada, d 'acord? Per tant,
són sistemes per posar filtres, comparar i poder
dir aquest me 'l quedo, aquest no, aquest li
pujo el sou, aquest li poso feina extra, quaderno
santillana durant l 'estiu, per veure si millora
i és una cosa aprofitable, d 'acord? Però, francament,
jo ja et dic, després de veure anys i panys de
reviews molt bones, però després no pugem el
sou o no sé què... acabes perdent una miqueta
de fe en això. Jo crec que ja és més un anem
a classificar els empleats que tenim, és informació
que ens serveix a nosaltres, i a veure fer el
triatge de què serveix i què no. I poder justificar
després, no amb dades, sinó amb un informe de
dir, mira, el que posa aquí és que no et puc
pujar el sou, saps? Perquè ha donat de mitja
un 8 ,2 i mínim has de tenir un 8 ,5. Però amb
què es calcula aquest 8 ,2 o 8 ,5? Amb coses...
molt random, algunes que no tenen sentit i que
segurament has trempejat perquè et baixa 8 ,2
i no es queda des d 'un 8 ,5. Per això que jo
no crec que les performance reviews siguin una
manera de millorar la performance de la persona.
Al contrari, jo crec que són més generadors de
descontent i que serveixen més a les empreses
que a les persones. Són un ritual burocràtic,
bàsicament. Mentre parlaves, m 'he recordat que
és que potser no és el mateix, però jo crec que
s 'assembla. T 'he dit, oh, no, jo mai he fet
ni m 'han fet una performance views. És fals.
O sigui, jo vaig implementar els OKRs a Ironhack.
Val, val. Semblant. Tio, em vaig deixar el llibre
del paio aquell. Quinto eston de llibre de les
coses que més m 'ha costat a la vida, eh? Sí,
saps quin és, no? El del... No, què va. Sí, home,
sí. Va, és igual. No me 'n recordo com es deia
ja. Fa molts anys i la meva memòria ho va borrar
completament perquè estava traumatitzada. I és
d 'aquestes coses que sobre el paper funcionen
molt bé. però després a la pràctica són dramàtiques,
que m 'estaven en tots els records dels auquiars
i és com, només el procés de crear tots els objectius
i els, no sé com es diuen, els key results, però
els resultats clau, de tota aquesta matriu que
s 'havia de fer, era més difícil entendre què
complia com amb l 'estàndard d 'objectiu i què
complia amb l 'estàndard de resultat, que ningú
entenia absolutament res. Ei, Àlex, m 'he desconnectat,
perdó, estic bé. No sé si és comparable als OKRs,
perquè jo no he implementat OKRs, eh? I tinc
coneixement molt limitat de com funcionen. Però,
el que deia abans, una mica, qualsevol sistema
de puntuació o d 'avaluació és subjecte a poder
ser modificat i poder ser trempejat, eh? I, de
fet, clar, una de les meves... queixes d 'aquest
tipus de sistemes és que serveixen per estandarditzar
tota una massa en aquest cas treballadors i treballadores
que ja en si són molt diferents entre ells, perquè
tens gent que porta 200 anys a l 'empresa o que
està allà a l 'empresa perquè no sap que no pot
treballar cap altre lloc i per tant està aferrant
-se a la seniority i dir jo ja no trobaré una
altra feina perquè tinc 56 anys i m 'he de quedar
aquí amb el jove supermotivat que acaba d 'entrar
abusadíssim de cocaïna quan va treballar i per
tant fot més hores que un rellotge i fa totes
les feines, diu que sí a tot perquè l 'únic que
vol és fer cremar tapes i fer un fast track d
'aquí cap a les capes altes si no li dona un
infart pel camí, la gent que està acomodada perquè
porta molts anys però és molt bona o la típica
persona que és que és un rockstar, que és molt
bo, li permetem tot, i va una miqueta per lliure,
i tu m 'estàs dient que tota aquesta gent tan
diferent que tens l 'estàs mesurant amb la mateixa
vara de Madrid. Per això jo crec que són una
contradicció, però la manera de fer -les més
justes, aquestes avaluacions, és no fer -les
esquemàtiques ni calendaritzades. Sona molt caòtic,
segurament no és implementable, segurament és
una quimera, però és que ja et dic, ja només
per quan t 'agafi, pensa que tu i jo Fem la mateixa
feina, per dir -ho. I tu i jo som avaluats avui.
La nostra avaluació anual avui a l 'empresa X
la tenim així. Però jo, acabo de tenir un crió,
no dormo des de fa no sé quantes setmanes i per
alguna cosa també tinc depressió. Estic performant
malament, estic en un batxe. I tu, al contrari,
és la millor etapa de la teva vida, tot et surt
superbé, estàs contentíssim. tens les hormones
ben balancejades i tal, i només perquè l 'avaluació
ha caigut en aquestes setmanes, tu t 'enduràs
un augment de sou i jo no. O has tingut una cagada,
o jo he tingut una cagada molt gran la setmana
abans de l 'avaluació i tira per terra la meva
avaluació de tot un any. Per això ho trobo molt
injust, aquest sistema. Per això et dic que sí
o sí són sistemes que estan fets per justificar
la narrativa de l 'empresa. Nosaltres, per exemple,
no en tenim. Com deia abans, nosaltres el que
fem és, si hi ha alguna cosa malament, li diem
a l 'empleat. I, de fet, hi ha un mecanisme que
és claríssim, almenys els primers tres mesos,
sis mesos, depenent del conveni, que és el període
de prova. Una persona que no funciona, pots dir
-li, escolta, mira, no ha funcionat, fins aquí
acaba el teu període de prova, no pots seguir
l 'empresa. I hi ha un acord més o menys tàctic
que si tu passes el període de prova vol dir
que estàs funcionant bé a l 'empresa. Raro és
una empresa que es quedi a algú que no està funcionant
bé només perquè li convé. Després llavors ja
t 'esarreglares per fer -lo fora, no? I és clar,
una de les coses que jo trobo que hem fet bé
però que segurament no es cala molt i en algun
moment s 'ha d 'estandarditzar més això és que
nosaltres cada trimestre quan fem la reunió de
socis revisem un a un els nostres empleats a
reunió de trimestral i diem aquesta persona està
cobrant un sou just o se li ha de pujar? Sempre
és la pujar, sempre és cap a dalt. Generalment
comparant amb el mercat i després amb la resta
de l 'equip o sensacions que tinguem. Diu, hòstia,
aquesta persona aquest any ha donat un pas endavant
molt heavy o li vam demanar que fes això, que
portés cinc projectes en comptes de dos i ho
està fent o que milloreix molt el seu anglès.
Pam, ho ha fet. Se li puja el sou i de vegades...
I inclús entre reunions ja ho fem. Ostres, mira,
sé que li van pujar el sou fa dos mesos a aquesta
persona, però és que ho està fent tan bé que
es mereix una altra pujada. Però tapam, ho fem,
val? Què passa? Arriba un punt en què segurament
ja no pots tenir tanta informació al teu cap.
Tens, en la nostra casa tenim 30 i escaig empleats,
no és el mateix que la gent que en té 300, o
500, o 5 .000. Evidentment tu ja no pots tenir
tota aquesta informació allà i dius, necessito...
Ja no puc fer aquestes coses tan sovint perquè
no hi ha dies suficients per anar fent els one
-on -ones amb cada un d 'ells i elles, tenir
tots els reports, implementar els canvis de pujades
de sou, el que sigui a nivell administratiu,
i s 'ha de posar un cop l 'any. És el que hi
ha. No és un sistema just, però per això dic
que el que crec que hauria de ser més adequat
és muntar -te un sistema que et funcioni bé a
tu en el moment d 'empresa on estàs. Però què
passa? Que els humans som molt gelosos i som
molt de, hòstia, he vist això que va funcionar
aquí i ho vaig implementar, no? Parlava amb el
David Poblador al podcast de Mars Base de com
tothom va implementar com a bojos el sistema
d'Squads d'Spotify. que després era una miqueta
de màrqueting d'Spotify, no? Però tothom va anar,
va perdre l 'alcohol. Nosaltres ens demanaven
que implementéssim el sistema Squatch, els nostres
clients ens ho demanaven, no? Vam dir, no ho
farem, no som Spotify, tu no ets Spotify, no?
Anem a buscar sempre el sistema que funciona
en altres empreses, i volem copiar -lo. Perquè
si ha funcionat aquest, clarament em funcionarà
a mi, o, bueno, ja serà molt que no em funcioni,
si no ja provaré una altra cosa. Però fem molt,
poques vegades, l 'esforç de dir... Vaig a pensar
jo en un sistema des de zero. I per això dic
que copiar aquestes pràctiques de corporate,
sobretot en empreses molt més petites, és que
no tenen sentit. És un deute, l 'equivalent de
deute tècnic, un deute logístic o deute de negocis
que pesa molt. Bueno, per això he passat el tema
aquest, perquè és que crec que té tants angles,
saps? I tot això d 'aquelles preguntes i tal
que vaig passar, perquè dic, hòstia, crec que
s 'ha de parlar bastant més d 'això i perquè
no són sistemes justos o adequats per la majoria
d 'empreses. És que aquest tipus de problemàtiques
a mi sempre em recorden aquesta idea de voler
solventar... problemes complexos amb eines complicades.
O sigui, m 'explico. La diferència entre un problema
complicat i un complex és que una cosa complicada
és un rellotge mecànic, un motor de combustió...
O sigui, coses que tenen una granularitat de
complicació. però que són deductivament solventables.
I un problema complex és, no sé, trobar la dona
de la teva vida, que és un problema difícil però
que no té un mecanisme de deducció ràpid. Jo
crec que els grans mals de la societat venen
de voler donar solucions a problemes complexos
amb eines per resoldre problemes complicats.
Per exemple, per trobar la dona de la teva vida,
la teva eina es diu Tinder. ho fa difícil. Llavors,
estàs donant com una solució complicada a un
problema complex. Això em sembla que és exactament
el mateix, perquè, per exemple, jo què sé, el
fet que tu has dit de tenir les hormones malament,
no dorms bé perquè acabes de tenir un cri, és
un problema complex. Què vols fer? Li vols donar
una solució igual que la li dones? Doncs m 'ho
invento, eh? Al golf, vale? Al handicap. Que
és allò que tu surts... Saps com funciona el
golf? Tu jugues a golf? Jo no jugo a golf, però
m 'ho han explicat. No tinc ni idea, no tinc
cap tipus d 'interès en jugar a un esport en
què, bàsicament, es premia el no fer cap tipus
de moviment. És a dir, no et canses, tio! Però
és interessant com funciona el handicap. El concepte
de handicap és interessant. Mira, et diré, és
l 'únic esport en què pots jugar estant molt
cansat. Sí, escacs també. Aquest i els escacs.
Sí, exacte. I els bolos. Però, a veure, són esports
que... Mira't un monòleg que es diu, de George
Carlin, que parla dels esports, com la majoria
d 'esports no haurien de ser considerats esports.
És boníssim, i parla precisament d 'això. Bé,
doncs a mi el que em té una mica encorosit sobre
això és com també el teu cap autoselecciona el
tipus d 'esports. amb la qual l 'edat li permet
enfocar -se, és a dir, quan tenies 18 anys estaves
pensant en fer escalada i windsurf. i quan tens
38 estàs pensant més en anar a fer una caminada
i això, no? I ping -pong, val? Vull dir, com
que ja automàticament t 'estàs autoseleccionant
per segons quines coses. Però el golf, el que
et deia, és que té un bon sistema de mecanitzar
aquest problema de que els novatos tinguin més
espai per triomfar sobre els que ja en saben.
I és el concepte del handicap, no? És a dir,
que tu tens... I, de nou, jo no jugo a golf,
potser com estic equivocant molt, però la idea
és bastant simple. És que tu, per fotre la bola
en el forat, et donen tants cops, si ets un novato
i si tens més nivell, doncs ho has de fer menys.
Per tant, és igualment divertit que juguem tu
i jo, si tu ets un expert i jo soc un novato,
que si tenim el mateix nivell, no? I això ho
unifica una mica. Però, clar, això posat a les
performance reviews es fa molt difícil d 'entendre.
Perquè, de nou, és un problema que és molt complex,
amb el golf és megafàcil, és a dir, a veure,
quants tornejos ha guanyat aquest senyor? Tants,
té aquest hàndicap. En canvi, d 'aquesta manera,
es fa una mica difícil. No, de fet, és un molt
bon punt aquest que expliques, perquè hi ha també
el debat de com ha de ser d 'igualitari un sistema.
I, de fet, la majoria de gent pensa que avaluar
per igual a tothom és just. No, un sistema que
avalua tothom per igual és igualitari. no és
just. I la millor manera d 'explicar això és
la imatge aquesta famosa que hauràs vist per
internet de tres persones que intenten mirar
un partit de béisbol des de darrere d 'un mur,
però n 'hi ha una que és molt baixeta, o sigui,
tenen tres diferents alçades, no? I poses sistema
igualitari, doncs a tothom li dones una cadira
d 'igual alçada i la persona més alta hi veu,
la persona del mig... més o menys, i la persona
baixeta no, però això és igualitari. I el que
és just és, al contrari, tu dona -li la cadira
més alta a la persona més baixeta i la cadira
més baixa a la persona alta i així tots tres
poden veure el partit des de darrere de la tanca.
Aleshores, clar, com implementes això? Perquè,
clar, tu ja trenques les banyes per fer un sistema
que sigui... que parteixes de que ha de ser igualitari
per a tothom quan en realitat hauries de partir
que sigui just. Però clar, el que sigui just,
la justícia és un concepte més aviat subjectiu.
Igualitari sí que pots mesurar -ho, és més medible,
per tant, són dos conceptes molt difícils. Aleshores,
clar, què passa? Pensa que tens una plantilla,
el que deia, a la nostra casa, 30 persones, podríem
fer un sistema igualitari i probablement funcionaria
més o menys, tot i que no és exactament igual
perquè tens persones de diferents rols i tens
persones amb unes... Nosaltres, per exemple,
tenim molta més, diguem, som una empresa que
és molt safe space. per gent amb molts tipus
de diversitats. I, per tant, ja tenim en compte
que no podem valorar, o sigui, no podríem posar
com comunicació amb client quan hi ha gent que
no comunica mai amb client perquè sabem que ni
volen ni poden tenir interaccions humanes, d
'una manera molt clara. Però no per això són
pitjors treballadors o treballadores, però amb
una altra empresa diria no, no, no, tu, si vols
progressar... Has de tenir les reunions amb clients,
has de... El teu següent nivell és ara gestionar
persones. Una persona que l 'únic que vol és
agafar l 'ordinador 8 hores al dia, picar codi,
fer la seva feina, fer -la impoluta i fer -la
superbé, però no ve de parlar amb ningú, per
nosaltres és un treballador excel·lent. No és
pitjor treballador que la persona que diu sí,
sí, jo estic còmode parlant amb gent. Per tant,
ja no pots fer un sistema igualitari perquè tens
dos tipus de persones. Imagina't una empresa
on tens 5 .000 persones que probablement tens...
Tot tipus de casuística, gent treballant en torns
de nit versus gent que treballa en torns de dia.
Hòstia, no sé, i els de torns de nit, el nivell
d 'error, segurament l 'error humà hauria de
ser més alt o més tolerat que en els de torns
de dia, perquè treballar de nit és duríssim,
no? Aleshores, clar, també tens gent que dius,
hòstia, els individual contributors, no? Doncs
clar, aquesta gent, tio, no treballen en equip.
No els puc valorar, igual que... No puc tenir
una elèctrica que sigui la satisfacció de l 'equip
que treballa amb ells o com et comuniques amb
equip, si ets bon team player. No pots fer -ho
amb un índice del contribuidor. Per tant, clarament,
costa molt de gestionar si tens una persona que
és excepcional i tens totes les empreses... M
'agradaria pensar que moltes empreses han tingut
el plaer de tenir una persona excepcional que
trenca els esquemes de l 'empresa, ja siguin
de valoració, o siguin salarials, o sigui, una
miqueta a nivell de condicions. Clar, aquesta
persona, què fas? L 'avalues menys sovint? L
'avalues també perquè ho has de fer, però després
sobrescrius o trempeges el sistema per dir, bueno,
mira, és que és... és ell o és ella, i per tant
li dono això a l 'altre i no el mesuro, perquè
clar, sé que l 'he de cuidar una miqueta més,
perquè si no et trenca el castell de Nights.
Me 'n recordo, per exemple, quan vaig anar a
veure, jo he tingut el Barça com a client, i
recordo unes anècdotes que em va explicar una
persona que treballava allà, que em deia, clar,
aquí la masia, els xavals i les xavales, doncs,
bueno, al final són... preadolescents, adolescents
i tal, hi ha alguns que són més liantes que altres.
Hi havia un en concret que era un mega liante.
Tu ara, fa temps que no vols salvar -se, però
hi ha un xaval que és molt bo, el primer equip,
que es diu Gabi, que es veu que aquest és un
fill de puta, tio. És un liante cada dos per
tres, però què passa? Diu, no el podem castigar,
perquè a la que li toquis molt la vora viu, vindrà
un Manchester City, un Liverpool, un Manchester...
Li faran una oferta i et dirà, tranquil, jo no
només et pagaré molt més, sinó que a sobre seràs
una de les estrelles de l 'equip i et tractarem
superbé. I si tu ja el tens de cul aquí a la
masia, doncs agafaré i marxarà. En canvi, si
li permets aquestes coses, potser es converteix
en el nou Messi i no l 'has perdut perquè has
volgut aplicar un sistema igualitari, sinó que
has aplicat un sistema més o menys just, però
que al final t 'ha permès arribar, doncs, a una
glòria futbolística tant a ell com a tu, com
a equip, perquè has sabut trencar les regles
o no seguir els procediments quan tocava, d 'acord?
Aleshores, hòstia, és que té tants angles, tio,
tot això, com ho comuniques, com gestiona els
conflictes, però jo crec que ens quedarem curts,
eh? Un episodi, no sé... Aquest és el nou Messi,
el Gabi? Sí? No, hauria de ser la Minya Mal,
però Gabi és un, diguem, és un nou... Xavi o
Iniesta, no? És migcampista, petitet, toca bé
la pilota, però bueno, saps, d 'aquests que és
una de les perles de la cantera. Va debutar amb,
no sé, 16 anys, crec, el primer equip i està
a la selecció des de també fa molts anys. El
xaval deu tenir 18 anys ara o alguna cosa així
i fa dos que juga al primer equip del Barça.
Però bueno. A mi, mentre no me 'ls implementis
aquí, els performance reviews aquí a Fogaterra,
estaré content. Els performance reviews a foc
a terra haurien de ser bastant divertits. Sí
que hauríem de fer potser en els esforços de
forquilla, saps? La gent que... Que ens avaluïn.
La gent que ve, la gent que repeteix, la gent
que... No, no, nosaltres a ells i a elles, no?
Els que diuen que venen però després no venen,
el que ve i fa esmorzar massa light, saps? Aquest
tipus de coses. Clar, però tampoc ho pots jutjar,
saps? Perquè no saps si una persona que potser
està esmorzant molt light és que ha vingut amb
cagarrines o que està embarassada, saps? Aleshores
no ho saps. Per tant, les reviews, tio, sempre
és molt complicat. De fet, és un dels punts que
havia tratat al principi, no? És a dir, com fiques
a la fórmula la informació que no saps. Clar,
i que això sigui just. Perquè tu quan vas avaluar
una persona i aquesta no t 'ha dit... tres o
quatre coses que condicionen molt o ajuden a
explicar o inclús justifiquen un canvi d 'actitud,
de performance, etcètera, tu no ho saps. Per
tant, no estàs fent malament de valorar aquella
persona perquè l 'altra persona està obligada
a dir -te el que li està passant a la seva vida.
Igual és això, ha passat un primer trimestre
embaràs horrible, però clar, no està obligada
a dir -te que està embarassada. I tu no li pots
demanar aquesta informació. Només podràs fer
-ho si has creat un entorn d 'empresa que és
suficientment segur com per què. Aquesta empleada,
en concret, o aquest empleat, en altres casos,
de manera voluntària et volen transmetre aquesta
informació i la volen posar a la teva disposició.
I això crec que en empresa molt gran no passa.
O en empresa de molta fricció no passa. En empresa
d 'alt creixement no passa. Passa en empreses
molt familiars, molt petites, molt estables.
De fet, part de... voler -ho posar a nosaltres,
evidentment que és com un pagat reactiu a alguns
problemes de performance que hagi tingut part
de l 'equip, sinó també és perquè ens hem adonat
que som una empresa que canvia tan poc que sabem
que no incorrirem en errors de viaixos de recència,
de viaixos d 'aquests o de no. valorar la gent
de la mateixa manera perquè l 'empresa avui és
molt diferent de fa tres mesos o de fa quatre
o de fa un any. No, tio, la nostra empresa és
exactament la mateixa des del... M 'atreviria
a dir des del tercer any, importem onze. Canvia
molt poc. Per tant, la manera que valorem una
persona avui és pràcticament igual a la que l
'hauríem valorat l 'any 2017. I com que a sobre
tenim l 'afegit aquest de que... tothom està
tan a gust a l 'empresa que ens solen compartir
moltíssimes coses, més inclús de les que hauríem
de saber, podem emetre un sistema de valoració
molt més just, en aquest cas, no 100 % just,
perquè això no ho serà mai, però que faci que
la gent vulgui estar més a gust. El repte és...
com fer -ho perquè no sembli que això és un altre
report que fan des de recursos humans i serveix
per justificar que aquest any no em pujaré al
sol o el que sigui o que m 'ho he de fer fora,
no? I ja està, que s 'ho prenguin com el pito
del sereno que al final és el que passa a la
majoria d 'empreses quan et donen la targeteta
aquesta de, bueno, aquesta és la teva review
d 'aquest any, no? I de fet, clar, una de les
coses que crec que nosaltres implementarem si
ho fem molt diferent és que seran mensuals. Saps?
Perquè així poder -ho fer a final de mes, dir
-ho, hòstia, aquest mes, què t 'havies plantejat
fer i què vols fer el mes següent? És molt més
fàcil de, no només d 'auditar, sinó de motivar
la gent a dir, tens un mes per fer el que havies
de fer. No posem plans llarguíssims. Perquè al
final tots sabem que la majoria de coses les
acabes fent al final si et dona temps, val? No
ho fas mai de manera lineal durant tot el temps
que tens per fer aquella tasca o aquelles tasques,
sinó que posa't coses més aviat curtetes que
puguis anar fent, que et donin el xute de dopamina
de ho he aconseguit, doncs aquest més tan bé,
no? Una mica tal, sistema de ratxes aquest. I
que, aleshores, podem detectar si tens un més
dolent, doncs no passa res. versus tenir justament
el més dolent en el que et van a fer la rèvia
i, per tant, que et condicioni tot l 'any. Nosaltres
poder tenir més dades sense ser tampoc massa
intrusiu, estem a un tabany en què es pot fer,
crec que serà una manera de funcionar. Clar,
però et vens al meu punt, és a dir, el fet de
fer -ho més constant ho fa molt més educatiu
que no pas avaluatiu, si això és una paraula.
O sigui, no és tan reactiu. Si ho fas cada mes,
d 'alguna manera pots donar molta més guia i
pots donar més feedback al treballador o a l
'empleat. Li pots dir, escolta, aquest mes això
ha estat malament per això. És a dir, és molt
més immediat. No t 'ho guardes per final d 'any
i al desembre li dius, escolta, al gener vas
fer -te aquesta cagada i estàs fora. No, ara
no. I és molt més personalitzable. Les que eren
anuals o bianuals et donen una fitxa i et diuen
tu ara estàs en Senior Developer 2. Per pujar
a Senior Developer 3 el que has de fer... Tens
un any. Aquí tens les coses que has de fer. Vinga,
parlem d 'aquí un any. Igual són coses que no
pots fer en aquell any. Pel que sigui, perquè
et posen un projecte en què no pots... Et diuen,
no, mira, has de gestionar tal, tal, tal, o has
de gestionar un petit equip i tal, i només t
'ha posat projectes que tu ets l 'única persona,
llavors no pots fer -ho, val? En canvi, llavors
l 'empresa com que t 'ho dona, et passa aquesta
merda i diu, ahir lo lleves, saps? I parlem d
'aquí un any. En canvi, fent tirades més curtes,
no només ho tens més recent, ho tens més al cap,
sinó que t 'obliga que tu de manera proactiva
has d 'anar pensant... en no només el que és
bo per l 'empresa, sinó el que és bo per l 'empleat.
Perquè cada mes l 'hauràs de motivar a fer coses,
més enllà de la seva feina, o que estiguin dintre
de la seva feina. I per tant tu hauràs de pensar
en, hòstia, ara, jo què sé, el francès, què li
demano per fer, o què li va bé. perquè ja no
és el que necessito, sinó que crec que li aniria
bé, no? Hòstia, porta molt temps sense fer CSS
i mira, saps? Vull dir, jo crec que podia agafar
i dir, mira, fes una sèrie de contribucions a
aquesta llibreria en la que estem treballant
i tal, a part de la teva feina, quan puguis i
tal, i això, i una entrada al blog, i amb això
tindries el més, d 'acord? Anar pensant això
per cada persona, hòstia, és una feinada, és
una feinada, perquè nosaltres no hem de fer 30
i pico, però d 'alguna manera és més fàcil que
amb aquest sistema pensis més en l 'empleat i
no només en l 'empresa. Que sàpigues que la setmana
que ve el Departament de Recursos Humans de Foca
Terra t 'avaluarà per veure quan t 'has preparat
la keynote d 'Apple. Què tenim? Perquè jo no
tinc ni idea. No sabia que hi havia esdeveniment
d 'Apple. Veus? M 'han quedat 25 opinions encara
al tinter del tema de les performance reviews.
Però bueno, ja seguirem. Només per això a Deloitte
ja t 'hauríem fotut fora. Ja no estaries treballant
aquí amb mi. Per no saber que la setmana que
ve hi ha qui no et dà pèl. Que sàpigues que tu
no pujaries de nivell perquè encara dius des
de luego, saps? I aquestes paraules tres anys
després. No, què anava a dir? Quan en farem algun
d 'aquests de tres hores, tio? Oh, si vols la
setmana que ve, eh? A veure, no sé si donarà
per tres hores, però pot donar per un temps.
No donarà per tres hores. Tampoc crec que tingui
en la primera setmana de feina meva dedicar -li
tres hores en un dia a fer -li això. Però...
I menys perquè Apple, tio, és un tema que ja
està com molt llepat. Està llepadíssim. Jo, de
veritat, noto que em tenen agafat pels ous. O
sigui, perquè jo ja no sé ni per què estic amb
ells, ja. No, en sèrio, en sèrio. De la mateixa
manera que abans, veus, és que... Noto que em
faig bé, Àlex, però molt. Abans... De la mateixa
manera que pensava, canviar, això d 'aquesta
gent que diu que no canvia perquè està lligada
a l 'ecosistema i tal, uns perdedors, no sé,
jo canvio aquí, faig això, l 'altre, i demà ja
estic amb Android. Una merda. Estic atrapat,
però... No et passaràs als de Framework, tio?
Que estan fent els ordinadors aquests que...
No, jo em passaria encantat, però no puc! És
que no puc, tinc tantes coses a la pel·lià que
ara dic, com ho canvies, això? És que ja no ho
canvies per enlloc. És que, si vols, això un
dia en podem parlar, perquè jo abans pensava
que no era cap tio. Ets captiu, ets mega captiu,
tio. Soc absolutament captiu, o sigui, soc com
la princesa aquella que està allà a dalt a l
'última habitació del castell, allà no la rescata
ningú, així de captiu estic. Clar, i de fet va
pitjor, jo també ho veig amb tot l 'ecosistema
que tinc i dic, soc un captiu feliç, perquè de
fet jo ho penso i veig i dic, hòstia, hi ha certes
coses que no pots viure sense això. portapapers
compartits, el d 'allò de dir, hòstia, he de
copiar una clau de wifi xunguíssima per posar
-la al portàtil. No, espera, saps? Faig una foto
amb el mòbil, copio el text i, bé, ja puc posar
-la al mòbil, però si no, ja el tinc copiat a
l 'ordinador i pam, i l 'enganxo allà directament.
Ah, ho penso, un altre ordinador, no pots fer
-ho, tio, o sigui, bé, no saps si, jo què sé,
a Android ja ho hem posat, aquest tipus de coses,
no? Però a Android amb Windows, que jo sàpiga,
no comparteixen el portapapers. Clar, jo que
només aquestes merdetes, tio, o com compartir
els calendaris, les llistes, el que sigui, els
reminders, totes aquestes històries en Apple,
ja, tio, sóc molt feliç sent captiu d 'Apple.
Però bueno, això és tema per l 'altre dia, però
segur que hi ha altres temes, i jo crec perfectament
que el de les performance reviews tenia material
com per estar parlant dues o tres hores més,
però bueno, ja arribarà. Vull veure què presenten
el dimarts i a veure quant de feliç soc sent
captiu. Vale, vale. O sigui, he d 'estar el dimarts,
atent, a quina hora? Perquè, tio, no sé, que
ens coincideixi amb el Barça, amb Champions o
alguna cosa. Ostres, a l 'hora de sempre, a les
7, home. Què? Bueno, la tinc lliure, tio, però,
hòstia, dedicar -li una hora a Apple i no a altres
coses més importants com Pokémon Go, tio, se'm
fa complicat, eh? Entenc, o sigui, el performance
review i estàs expulsat de la companyia, però
des del minut 1, o sigui, és que no has entrat
ni a treballar, no t 'he donat ni el kit de benvinguda.
En fi, bueno, res, aprofitem per recordar la
gent el nostre Patreon, no? Patreon .com per
refogaterra, perquè per allà farem les convocatòries,
bueno, ja estem fent, ja hem fet les convocatòries
amb imatges molt xungues fetes per intel·ligència
artificial del Marquio menjant coses material
de malsons. pel... Estic menjant a l 'anticrist,
en aquella imatge. T 'estàs menjant a tu mateix,
de fet. Ets com... Estàs menjant una mandonguilla
amb la teva cara. Són coses molt xungues. De
fet... No us ho voleu perdre. Apunteu... Off
-topic, off -topic. Què, què? Has vist això de
les quatre lliçons o lectures de Peter Thiel
sobre l 'anticrist? No. Passa -m 'ho i ho comentem
o a l 'esmorzar de Forquilla o al primer en directe,
que, de fet, tinc moltes ganes. Passa -m 'ho.
Saps que vam dir que era com l 'última persona
amb qui volies estar en amistat? Sí. Doncs ara
fa com una sèrie de lliçons, en fa quatre, crec
que està mega sold out, o sigui, encara que volguessis
i que poguessis, no hi podries anar. Però a veure,
tu creus que el tòpic de la lliçó, o sigui, o
d 'aquestes lectures, és l 'anticrist? És a dir,
primer, per què en fas quatre? O sigui, per què
no en fas una? O cap? Pots no fer -ho, però...
O sigui, tu realment no creus que... fins a quin
punt no hi ha com l 'empatia de dir, escolta,
això crec que no és correcte, això no està bé,
jo no ho sé. A mi aquest home em fa molta por,
jo li tinc molt pànic en aquest noi. Si algun
dia s 'establís un Third Reich a Silicon Valley,
ell seria la persona prominent, no seria Elon
Musk, contrària a tots els pronòstics i quiniales,
bàsicament perquè Elon Musk està a Texas, no
està a Silicon Valley. Però sí, sí, Peter Thiel
és clarament la mà que mou els fils més xungos
de Silicon Valley, o alguns dels més xungos,
eh? A mi em fa molta por. Em fa molta... Fa por,
aquesta persona. No, no, però jo mai diria res
dolent d 'ell, eh? Perquè amb la merda aquesta
de Palantir... Ja l 'hem dit. No, jo no ho he
dit, no he dit res dolent. He dit que el meu
consell és que potser no les hagués fet, n 'hauria
fet una o cap, però no he dit res dolent. Jo
crec que amb tot el rotllo aquest de Palantir,
que és com aquesta por digital... És que no pots
dir res. No, no, és que jo estic agujonet. Jo
tinc molta por. Has d 'estar tranquil, que Palantir
no parla català.