Hola, ¿qué tal? Bienvenido a FM, el podcast me
da... Mucho gusto, como siempre, que me estés
acompañando y que vengas a escuchar todos los
consejos que te vamos a regalar en este episodio.
Y la verdad es que, como siempre lo digo, pero
es que es la verdad, siempre tengo expertos,
gente muy interesante y hoy no va a ser la diferencia,
porque de hecho vamos a tener a nuestra invitada
que ya la conocen. En el episodio 83 estuvo ella
aquí platicando sobre su carrera, sobre por qué
migró a Australia y todo lo que está haciendo
en su consultorio. Hoy está repitiendo porque
dije, Laura, tienes que venir otra vez. Aquí
está con nosotros Laura Cardona. ¿Cómo estás,
Laura? Muy bien, Eliani. Contenta de estar aquí
hoy nuevamente en el episodio 93. Igual no estoy
10 episodios después para acompañarte y acompañar
a todos los oyentes de FM el podcast y poderles
dejar. Un mensaje, hoy por ejemplo recibí a alguien
que me decía me diste esperanza y eso es lo que
quiero también dejar. Además de información y
conocimiento, esperanza en que la búsqueda laboral
de ese sueño, de ese ideal, se puede lograr.
Obviamente implica trabajo y eso es lo que les
voy a compartir. ¿Cuáles son esos tips para que
ese trabajo empiece a verse los frutos necesarios,
digamos? No, hombre, no, es que esta charla no
te la puedes perder si lo que estás buscando
es trabajo, si lo que estás buscando es cambiar
de carrera, si andas interesado en cómo mejorar
tu resumen, tu CV, como le llaman en diferentes
lugares, esta hoja de vida que tú presentas para
decirles tú eres el mejor. Apuéstenle a mis talentos.
porque yo soy el que voy a traer la mejor propuesta
a esta compañía. Y qué mejor que traer a una
experta, Laura Cardona, HR Consultant, Career
Advisor. Ha estado aquí en Sydney, Australia,
promoviendo su consultoría para ayudar a la gente
a encontrar trabajo. Y sobre todo, me encanta
que ha tenido un éxito fabuloso. La hemos visto
muy activa. Te he visto muy activa. Has andado
en muchos lados platicando sobre esto, que te
apasiona. Pues creo que ha sido, ¿sabes? Creo
que ha sido algo muy interesante. Poder entrar
a la comunidad latina sobre todo, porque igual
a pesar de que lo puedo también hacer en inglés
y lo he hecho, en estos momentos no estoy haciendo
mismo. digamos, mi intención de marketing, ni
mucho menos, sino al contrario, llegar a todos
esos migrantes latinos o de habla hispana que
de alguna manera quieren entender cómo funciona
Australia. Pero he podido llegar, obviamente
eso también, a otros latinos en otros países.
Entonces he estado trabajando con personas en
España, con personas en Canadá, algunas personas
en Estados Unidos. Yo soy súper atenta, digamos,
a todos los expertos que igual que yo están haciendo
lo mejor por ayudar. Entonces también aprendo
de todos esos expertos alrededor. Y lo que les
traigo hoy es como la unión, no solo metido en
el mercado australiano, sino lo que está sucediendo,
llamémoslo a nivel internacional, en lo que implica
la búsqueda laboral hoy en día. Qué bueno, porque
yo me imagino que ahorita con los impactos globales
de lo que está pasando, los cambios, la gente
cambiando de residencia para bien, para mal,
lo que sea, todos están muy interesados en cómo
mejorar esas capacidades de atraer el trabajo
que uno quiere. Es el deseo que todos tenemos,
es el deseo que tienen los padres, lo tenemos
con los hijos, que encuentren ese trabajo que
ellos quieren. Y además, pues, los jóvenes que
están en un nivel, o sea, hay mucha competencia.
Están compitiendo con gente con muchos skills,
con competencia. A veces cuando te cambias a
otro país, gente que ya creció ahí y que ya tiene
el lenguaje, que ya trae la experiencia, el training,
que ya aprovechó todos esos recursos. Y tú estás
hablando de este sector que es muy importante,
que somos los latinos viviendo en Australia.
Estamos desde Sydney, Australia, y que somos
el... La otra vez estaba viendo los récords,
somos 1 .2 % de la población total de Australia.
Somos una comunidad muy pequeña, pero nos estamos
haciendo muy fuertes. Muy pequeña, pero además
de los países que más migran, ¿no? Es decir,
obviamente si nos comparamos con China, India,
pero los latinos, colombianos sobre todo, somos
los que más llegamos aquí. Fíjate que de los
colombianos está como el número uno. Ya ganaron
a los chilenos que tenían aquí mucho tiempo.
Y obviamente los mexicanos estamos hasta atrás,
pero ahí vamos. Los mexicanos van para otro lado.
Ahí vamos, mira. Conozco a un señor trompetas
que está ayudándonos a decir, ¿sabes qué? Mejor
miremos para el otro lado. A ver, ¿cuál es el
consejo que nos vas a dar hoy sobre cómo encontrar,
cómo mejorar, ¿verdad? Nuestras oportunidades
para encontrar el trabajo. Bueno, Eliane, mira,
vamos a empezar. Relatando un poco de historias
de algunas de las personas que he tenido la oportunidad
de asesorar al momento, porque a partir de ahí
quiero tocar como algunos elementos o principios
fundamentales en lo que implica hoy en día la
búsqueda de trabajo. El COVID, la pandemia, llegó
hace unos años y creemos que en ese momento el
trabajo remoto, la flexibilidad, se volvieron
como una intención para los nuevos, llamemos,
para la fuerza laboral. como somos nosotros,
¿no? Esta comunidad de personas empleadas. Sin
embargo, desde antes de eso, pues ya habían ciertas
profesiones que tenían muchos beneficios en términos
de trabajo remoto, pero obviamente pues llega
la pandemia y eso genera un boom impresionante,
sin mención, o sea, obviamente al lado de todo
lo que fue para las profesiones del área de la
tecnología y todo lo que iba encaminado como
tal a poder brindar tus servicios por fuera,
digamos, de tu espacio físico como tal. ¿Y por
qué digo esto? Hoy en día, cuando yo veo a las
personas con las que he trabajado, venimos todavía
con ese concepto de la importancia de encontrar
un trabajo en el que yo pueda desarrollar mi
profesión, que es lo que a mí me gusta, pero
que pueda seguir siendo quien soy o quien quiero
ser en otros roles o en otras áreas. Anteriormente,
cuando nos consideramos empleados de una oficina,
8 a 6 o algo, sientes, a pesar de que eres muy
feliz, de que, hablemos de lo positivo, de que
estás haciendo o estás ejerciendo, muchos de
los que en algún momento deciden migrar por razones
no necesariamente relacionadas a violencia o
algo por el estilo, buscando también otras maneras
de vivir. Y en ese sentido, de las maneras de
vivir y de poder encontrar como esa flexibilidad
o ese remoto, se hace que hoy en día la búsqueda
laboral ya no solo está centrada o la competencia
no está centrada, En mi ciudad, de las empresas
que son, digamos, las famosas empresas de mi
ciudad, con las personas que me gradué, sino
que tú lo decías ahorita, la competencia y la
globalización me hace abrir un panorama completamente
diferente. En ese sentido de panorama, llamémoslo
diferente, encontramos que para los reclutadores
y para aquellos profesionales que están buscando
el mejor candidato, también hay como... Llamémoslo
algunas políticas, normas, estructuras que empiezan
a variar y a flexibilizar donde yo puedo acceder
a una fuerza laboral distinta. Con las personas
que he podido trabajar, por ejemplo, una persona
de Canadá que al contrario ahora ya quiere retornar
a su país de origen. Ella me decía, pero es que
yo no sé cómo se busca ahora trabajar. Le decía,
hay que cambiar esos paradigmas porque ya no
es tanto el país. Obviamente hay ciertos detalles
que pueden ser muy del mercado, pero como sé
que este podcast puede llegar a muchísimos países
a distintas, yo me quiero referir a elementos,
tratar de hacerlo lo más general posible, porque
una de las cosas que más ha cambiado o que más
variado es lo que podríamos considerar una hoja
de vida o un resumen ya no es un documento estático.
No es que yo tengo un documento o esta es mi
hoja de vida. No, no, no. Yo tengo obviamente
un documento base. Yo tengo, llamémosle como
mi propia información redactada en términos de
experiencia profesional, pero esa va a ser mi
base. A partir de ahí voy a empezar a ajustar,
personalizar, dinamizar, modificar el verbo que
queramos utilizar. En inglés se refiere a tailor,
tailor your CV. Entonces yo siempre les digo,
cuando hago mis asesorías, digo, asócelo con
Taylor Swift. Más o menos tú tienes que tailor
your CV para cada oferta laboral. ¿Y por qué
quiero hacer tanto énfasis en esto? Porque esto
sucede. Y lo pueden ver, como les digo, yo me
mantengo muy al tanto, sigo a muchísimas personas
que hacen similar a lo que yo hago y también
aprendo. Y cuando veo, estamos hablando el mismo
idioma, estamos hablando el mismo lenguaje y
es que así está funcionando el mercado internacional.
Entonces, no importa si yo voy a aplicar. En
Colombia, si yo voy a aplicar en Estados Unidos,
si yo voy a aplicar en Canadá, en España, en
Australia, en cualquiera. Déjame decirte, Laurita,
ahorita lo que tú dices, o sea, este mensaje
le va a llegar a todos. Esta semana, el fin de
semana estaba checando las métricas y son como
30 % en Estados Unidos latinos que te escuchan.
En México, otro 30%. En Australia, otro 30%.
Y de ahí... O sea, Colombia, Venezuela, Argentina,
República Dominicana, saludos a todos. Todos
nos están escuchando, así que tu mensaje les
va a caer así, mira. Perfecto. Y te pueden contactar
desde el país donde están. Por supuesto, porque
todas mis asesorías son en línea. Y la diferencia
horaria siempre encontramos algún punto de encuentro.
Eso no es inconveniente. Solucionado. Digamos,
cuando hablamos de Seth Taylor, puede que de
pronto esto venía sucediendo un poco, sobre todo
en ciertas profesiones que tienden a ser muy
específicas en la labor que realizan. Pero cuando
estamos en otro tipo de profesiones que entre
comillas consideramos muy generales o que, por
ejemplo, el título es lo que determina mucho
nuestra identidad, tendemos a netamente haber
considerado nuestro resumen como un resumen literal
de lo que ha sido mi experiencia profesional.
Hoy en día, cuando yo voy a aplicar. yo tengo
que hacer un muy buen análisis de cada oferta
laboral. Y cuando digo muy buen análisis, por
ejemplo, hoy veía el caso de alguien que me dijo,
quiero aplicar a esta oferta. Y cuando vamos
a ver, es una oferta que está abierta hace tres
semanas y tiene más de 100 aplicantes. Entonces,
cuando hablamos de ese tipo de números, tú dices,
Dios, ¿qué hay que hacer para destacar? Entonces,
hay ciertos elementos. que obviamente tengo que
hacer muy bien. Y el primero, primero, primero,
es hacer un análisis bastante objetivo de la
oferta laboral. Esta persona que yo había trabajado
con ella me manda su aplicación y me dice, revisa
la frente a la oferta. Y claro, yo la reviso,
inmediatamente le doy un feedback y le digo,
mira, puedes ajustar estos skills, coge estas
responsabilidades y vas a empezar a ser macho.
O sea, trata de usar palabras de lo que hay aquí.
aquí en tus skills. En esto que me estás mencionando
en esta parte, necesito que me metas logros relacionados
con esto que te está pidiendo la oferta. ¿Sí?
A ver, a ver, desmenózalo. Desmenózalo, Laurita.
Pónmelo así como suavecito para los que estamos
aprendiendo aquí. ¿Cómo vas a hacer eso? La hoja
de vida tiene, voy a decirlo, dos elementos principales
o fundamentales que están en la primera página.
Obviamente, voy a dejar a un lado lo que creo
que es fundamental, que es los datos de contacto.
¿no? Pues tiene que haber datos de contacto y
esto parece... voy a estar diciéndose, ah, pues
obvio, no, sí, no hay mucha gente que se lo olvida
y no coloca el teléfono o el correo, entonces
tú dices... Y lo dices que no me llamaron, ah,
pues es que no puse nada. Exacto, no tienes el
correo, entonces, por favor. Un paréntesis, el
correo electrónico, ¿debemos de hacer uno que
sea nada más para pedir trabajo? ¿O usamos el
que teníamos desde chavitos, así de que soy Eliane
y me gusta porque sí? O algo así. Yo creo que
hoy en día, hoy en día encontramos una población
que... efectivamente ya tiene más de un correo
electrónico, ¿sí? Sí. Sí, obviamente tu correo
tiene un apodo como Reina 25, la princesa del
hogar, no sé, algo por el estilo, ¿sí? Soy súper...
Número uno, ¿verdad? Sí, obviamente es mejor.
ideal no utilices eso porque ya no estás. El
guapo del barrio arroba hotmail .com. Exacto.
Pero pues si tu correo, digamos, es tu nombre,
tus apellidos, pues no es que tengas que crear
algo adicional. Digamos que la intención es que
se vea algo profesional, que no genere como una
impresión de este es cuando tenías 15 años, tú
lo acabas de decir. Entonces, bueno, adicional
a los datos de contacto, lo primero que un reclutador
espera ver. en esa primera hoja de vida, es lo
que llamamos Profile a Career Summary. Y es donde,
en un párrafo bastante impactante, yo tengo que
hablarle a esa persona que está viendo mi hoja
de vida y hacerle saber en esas líneas que yo
soy el candidato ideal para esa oferta. No porque
tengo un bachelor degree en X área, no porque
tengo más de no sé cuántos años de experiencia
en X área, no. Es porque así yo solo tenga, voy
a poner un ejemplo, dos años puntuales en ese
rol o en esas, llamamos responsibilities y skills
que está pidiendo ese rol, ahí es donde yo tengo
que hacer énfasis en mi career summary. Entonces,
esto si vemos de una vez se va uniendo a lo que
hemos venido hablando de que la hoja de vida
es un documento dinámico. Es un documento que
varía porque quiere decir que habrán roles donde
mi profesión, donde mi experiencia, de pronto
no de mi último trabajo, pero sí de dos o tres
trabajos anteriores, le va a ofrecer valor y
me va a dar, llamémoslo puntos, para otro tipo
de roles, para otras ofertas. Por ejemplo, mucho
de lo que uno ve en Job Analysis que pueden ser
ofertas de trabajo similares, llamemos que el
nombre puede sonar igual o leerse igual. Cuando
yo leo ambas ofertas, encuentro las diferencias.
Llamemos la industria, llamemos los valores de
la empresa, llamemos a qué se dedica cada una
de ellas. Por ejemplo, a veces mencionan mucho
como el team del que hacen parte. Entonces, todo
eso va a hacer que las responsabilidades también
sean diferentes y todo eso va a ser insumo para
yo generar con mayor detalle y personalización.
mi hoja de vida. Luego viene un segundo elemento
en la primera hoja de tu resume que lo llamamos
skills y dependiendo también del perfil del candidato
pueden estar ahí los achievements también. Cuando
hablamos de esos logros y es que llega cierto
momento en tu vida profesional donde ya has tenido
bastante experiencia laboral. Que tú tienes ya
que empezar a hablar no de tareas, sino de esos
logros que ya tú has ofrecido y le has dejado
como valor agregado en cada una de esas etapas
laborales en las que has estado. Obviamente aquí
va a ser mucho sentido cuando yo hablo de logros
que están relacionados con el tipo de rol que
está aplicando. ¿Sí? Sí, ¿verdad? Porque, por
ejemplo, podías estar en una posición de, por
ejemplo, de atención al cliente, ¿no? Y quieres
aplicar para algo que es más como de management.
el manejo de personal. Pero dices, pero es que
no tengo la experiencia ahí. Pero sin embargo,
es donde tú ahí catalizas, o sea, dices, bueno,
has tenido la experiencia de manejar gente y
le pones todo el wording, o sea, todas las palabras.
Exacto. Es algo así. Es que ya uno trata de relacionarte
de alguna forma. ¿Qué es lo que esa persona ha
desarrollado en habilidades? Y es lo que llamamos
skills. En ese cargo, llamémoslo de atención
al cliente. Por ejemplo, ¿tuvo que trabajar igual
como team player? Si en algún momento tuvo que
supervisar a parte del equipo por X o Y razón,
delegar ciertas tareas, comparándolo con el ejemplo
que pusiste de management, ¿qué tipo de conocimientos
ha adquirido adicionales que puedan, digamos,
favorecerle en este rol al que está aplicando
como tal? Solución de problemas, ¿no? Sí, así
es que le ayudó al manager, ¿no? También. Puede
que a lo mejor en algún momento el manager estuvo
de vacaciones y a él le tocó o a esa persona
le tocó hacer cosas. Por eso este tipo de asesorías,
a pesar de que igual me encanta participar en
podcast y todo, cada caso es completamente individual.
Es diferente. Porque la historia laboral de cada
uno es muy diferente. Y insisto, aunque los roles
hayan sido similares al de tu amigo o al de alguien,
los logros y las habilidades que cada uno desarrolló
o lo ha hecho, digamos, van a ser muy distintas
que las de los demás. Por eso en las asesorías
se habla de manera individual y son personalizadas,
más que ofrecer, en algunos momentos yo he ofrecido
algunos talleres grupales, casi como este tipo
de podcast, pero bueno, ya con slides y webinars
y tal, distinto, pero te pierdes de esa individualización
de cada uno y poder decir. digamos, acciones
concretas, ejemplos concretos, ayudar netamente
de pronto hasta la misma redacción como tal.
El reclutador tiende a tomarse no más de 30 segundos
para leer, como te digo, por ejemplo, estos dos
elementos iniciales de la hoja de vida, que son
los que a él le van a decir, ¿me interesa seguir
viendo esta hoja de vida o no me interesa? Sí.
Entonces, cuando yo digo me interesa es porque
algo vi, evidencié aquí lo mínimo requerido que
yo necesito para este rol. Entonces, por ejemplo,
esta chica cuando decíamos, bueno, tienes 100
aplicantes. Otro de los elementos fundamentales
para considerar hoy en día en la búsqueda de
trabajo sin importar la profesión es que nuestras
hojas de vida cuando nosotros aplicamos llegan
a través de lo que se conoce como ATS. ATS significan
Application Tracking Systems y son unas plataformas
que permiten a los reclutadores hacer una trazabilidad.
de todos los candidatos que llegan o aplican
a las distintas ofertas laborales que yo he sacado
al mercado. Porque pensemos que un reclutador
no tiene una oferta, tiene muchísimas, ¿no? Entonces,
a través de este sistema, él puede hacerlo. Pero
estos sistemas son sistemas que además están
diseñados para principalmente leer caracteres
de tipo texto. Entonces, aquí entra a jugar mucho
la importancia del formato en que yo envío mi
hoja de vida. Hoy precisamente veía a una, llamémosle
influencer colombiana, que habla mucho en esto
de hojas de vida, hace como pequeñitos reels
y los comparte. Y veía uno de los comentarios,
yo tiendo a ser de las personas que leen normalmente,
como doy una revisada a los comentarios porque
siento que ahí aprendo también de la gente. Y
justamente una persona decía, eso que estás diciendo
del formato no aplica para nada para los de carreras
creativas o de diseño. Y yo decía, no. Creo que
el que está equivocado eres tú, porque para poder
pasar el ATS yo no puedo montar mi súper diseño
de hoja de vida de Canva, que es maravilloso,
pero termina siendo un formato tipo imagen. Que
para los ATS, si yo voy a usarlo para aplicar
por correo electrónico, perfecto. Pero si yo
voy a subirlo a las distintas plataformas o llamémoslo
buscadores de empleo. Que por detrás, digamos,
en algo que nosotros no observamos, hay una integración
con los ATS. Y en esa integración es donde yo
debo ser cuidadoso. Porque no voy a saber qué
ATS sí va a leerla o qué no va a leerla. De manera
general, se considera que los ATS no las leen.
Cuando digo no las lees, que a ti no te llega
un mensaje de error, tu hoja de vida no subió.
No, no, no, eso no va a pasar. Tú aplicaste y
tú crees que aplicaste. Y puede que al reclutador
le aparezca tu nombre, como, ay, Laura Cardona.
Pero cuando él va a intentar abrir tu hoja, o
sale en error, o no la puede abrir, o X o mil
cosas que si él, dígame, si el reclutador tiene
100 candidatos, ¿qué va a pasar si la de Laura
Cardona no abre? Se pasa la que sigue. Chao.
Sencillamente, descartado, punto, seguido. Entonces
a veces muchas personas dicen, pero es que eso
es como un, yo no entiendo, eso es como un checklist
y me llegan correos automáticos. Pues sí, son
correos automáticos que yo automatizo en el sistema
para que te digan a ti, gracias, pero en estos
momentos no fue. ¿Cuál es la razón? No lo sé.
Tú como candidato que eres el que está interesado
en conseguir un trabajo, no me pongas más valor
a mí como reclutador. Yo también tengo muchas
cosas que hacer. Entonces, no es que sea porque
se juzga mucho esa labor del reclutador y el
trabajo que hay detrás es denso. Obviamente los
sistemas ayudan muchísimo para tratar de hacer
lo mejor posible. Yo estuve en un evento hace
un par de semanas donde una de las... grandes,
llamemos talent acquisitions, que son como los
roles de reclutadores internos en las organizaciones,
alguien le preguntaba como, ¿qué hacemos con
estos candidatos que hoy en día quieren un feedback
luego de un proceso? Y ella decía, mira, yo trabajo
en una empresa grande, no quiero decir el nombre
ahora, pero una empresa grande, maravillosa,
y nosotros a esa última terna, llamémoslo así,
porque siempre para escoger uno, pues tiene que
haber muchos buenos. Y así es. digamos, la competencia,
¿no? Nosotros damos un feedback personalizado
a los últimos dos o tres que no quedaron. Pero
de resto, yo no le puedo dar un feedback al que
le hice o a los 15 que hice entrevista pero no
llegaron a la terna. ¿Sí? Porque en últimas,
¿a qué horas? O sea, es imposible. Entonces...
Eso también hay que considerarlo, hasta qué punto
de verdad yo puedo pedir, a veces dependiendo
obviamente de las organizaciones, el equipo de
trabajo que tengan, ahora se podrá hacer. Continuando
entonces con la hoja de vida, digamos que son
dos elementos del Career Summary de Skills. contacto,
luego después el summary, o sea, lo que te impacta
allí al recruiter, a la persona de recursos humanos,
y luego después las habilidades, los logros,
¿verdad? Los logros. Por ejemplo, una manera
de redactar y presentar esos skills es haciendo
uso de los achievements, ¿no? O sea, cómo yo
muestro mis logros a través de esos skills que
yo he usado. Entonces, por ejemplo, aquí se puede
jugar mucho con el tipo de plataformas o sistemas
que yo sé manejar. que utilizo y que además son
ganadoras para ese rol al que estoy aplicando.
Por ejemplo, he estado asesorando a una persona
de ingeniería civil, maneja un montón de sistemas,
o sea, una cantidad, y yo le decía, tú te imaginas
una lista, o sea, primero piensa solo en el espacio
que pierdes de esa primera hoja para que el reclutador
solo vea un montón de nombres. No, ¿cuáles te
está pidiendo la oferta? Ah, no, me pide, vamos
a poner un ejemplo. Revit, AutoCAD y 3D. Ok,
3D. Entonces, estas tres que son las principales,
las tenemos que hacer énfasis aquí en los skills,
aquí en los achievements. O sea, tenemos que
mencionarla mucho. ¿Cómo logré esto haciendo
uso de esta plataforma y tal? Y las siguientes
las podemos mencionar de pronto un poco en las
experiencias profesionales si las usaste o si
quieres ya al final pues dejamos una lista de
otros sistemas o tools que tú manejas porque
en últimas pues también pueden ser. un valor
agregado para esas, digamos, para otra búsqueda
laboral o que para la misma empresa sea interesante
saber que tú conoces de esos sistemas, ¿vale?
Pero a lo que quiero hacer énfasis con estos
dos elementos que hablábamos de Career Summary
y Skills Achievements es, son los más importantes
para dinamizar. Si yo no puedo mandar una aplicación
sin haber hecho alguna modificación que, como
les digo, le hable esto, a la oferta laboral.
Cualquier país en el que yo esté, no importa.
El hecho es que donde tú estés, si quieres ganar
puntos, y cuando lo llamo puntos, no solo es
de la parte subjetiva, y aquí viene otro tema
interesante con el ATS, y es que los ATS son
unas plataformas que le permiten al reclutador
identificar quiénes son los candidatos que más
se acercan o se asemejan a la oferta laboral
que él divulgó. Entonces, ¿cómo hacer esto? Con
lo que se llaman las keywords o palabras claves,
que son las palabras que necesito, exactamente,
que necesito continuamente utilizar a lo largo
de mi resume para que le hagan aún más impacto,
llamémoslo, al ATS y vayan como quien dice sumando
puntos, ¿no? Sumo puntos y sumo puntos y de esta
manera, pues poder entonces... llegar a un cierto
porcentaje alto para que cuando el reclutador
quiera hacer un corte y diga, bueno, voy a mirar,
no sé, los 25 primeros que más cumplen con un
porcentaje de afinidad cercano a mi oferta, pues
a esos 25, lo que se conoce como el shortlist,
son a quienes yo voy a llamar o a contactar inicialmente.
Entonces, por eso también... técnicamente, pues
yo tengo que hacer un esfuerzo adicional por
identificar esas palabras claves y empezar a
usarlas aún más en mi resumen. En tu resumen,
¿verdad? Y como dices tú, cada aplicación a trabajo
va a tener que tener un CV, un resumen, una hoja
de vida direccionada en esa posición. Entonces,
sí toma mucho trabajo, ¿verdad? O sea, ya es
un trabajo hacerlo. Toma tiempo, mira que últimamente
he estado compartiendo el testimonio de María
Paula, que me lo permitió y me contactó y me
contó, mira, logré esto. Cuéntanos, cuéntanos,
porque no sabemos. Yo le decía, vamos a hacer
un testimonio de qué estrategia hiciste tú para
que esto sucediera, porque... Yo solo hago el
20 % de este trabajo. Yo te preparo, pero ¿quién
tiene todos los días que hacer algo diferente
y dar ese 80 % al full para lograr el 100 % de
esta búsqueda laboral del estudio? Uno, ¿qué
me decía ella? Obviamente prepararse. O sea,
cuando hicimos las asesorías, ella como decía,
no, yo no tenía ni idea de muchísimas cosas.
Obviamente las asesorías, como digo, son muy
personalizadas, mirando la hoja de vida, mirando
distintos roles y tratando de encontrar esos
puntos. de encuentro. Aprender a aplicar, con
ella nos vimos dos veces en un lapso de tiempo,
llamémoslo prudente, no ni siquiera tan seguido,
para que ella pudiese ir viendo cómo actuaba.
También se mete en muchísimas situaciones personales
de cada persona. Entonces, bueno, al momento
en que ella ya estaba nuevamente lista, decidió,
por ejemplo, disminuir horas de trabajo para
dedicarse a aplicar conscientemente. Y la oferta
laboral de la que fue contactada, llamémoslo
con la que fue avanzando en el proceso, porque
fue contactada de varias, pero como que en la
que fue avanzando en el proceso, por ejemplo,
en Australia sucede, y estoy segura que en Estados
Unidos también, hay algo que se llama Job Screening
Call, y es esa llamada que te hace el reclutador
10 minutos, llamémoslo así, y sencillamente con
unas 4 o 5 preguntas, identifica, ok, si quiero
entrevistar a esta persona o si quiero pasarla.
Porque más que el reclutador, inmediatamente
te pasa con el hiring manager o con alguien del
team para que tenga ya esa primera entrevista
formal. Y esas cinco preguntas son determinantes.
Pero que están muy asociadas obviamente al rol,
a la experiencia y a todo lo que a él le interesa
que como mínimo el candidato posea antes de pasarlo
con alguien en la entrevista. Entonces, para
que eso sucediera, pasaron dos meses. Es decir,
ella aplicó y a los dos meses tuvo su primera
llamada de nos interesa continuar el proceso
contigo. Entonces uno dice, wow, los tiempos.
Voy a relatar otro caso. Esta es una persona
que tiene una historia bastante especial porque
era una persona que venía por contrato más de
cuatro años con la empresa. Las leyes cambian
en Australia y deben salir de ahí porque no la
podían contratar. Sin embargo, luego la contacta.
y le dicen, mira, nos aprobaron el rol, pero
por outsourcing, o sea, lo va a contratar otra
empresa, pero vas a venir a nuestro team a trabajar.
Y queremos que seas tú, pero nosotros no te podemos
referenciar. Cuando ella me dice esto y decía,
Dios mío, ¿qué hacemos? Entonces ella me decía,
digamos, normalmente yo las historias las sé
al momento de la sesión. Ella se me había dicho,
mi historia es particular, yo necesito reservar
contigo hora y media. Bueno, nos hemos dedicado
hora y media. Cuando ella me cuenta esto en los
primeros 10 minutos, yo le dije, mira, esto más
que aprender es, las vamos a hacer juntas, la
aplicación. Entonces, en las dos, en Word, trabajando,
yo le decía, dime esto, mirábamos el rol, porque
por fin abrieron la oferta, tal, tal. O sea,
mira, creo que esa aplicación yo la leía y la
leíamos y la leíamos y decíamos, qué más, qué
más. Bueno, le echamos la bendición, pasaron,
ella aplica. Pasaron dos semanas, dos semanas
y media más o menos, y digo, no he sabido nada,
como que un día me acordé y dije, no he sabido
nada de ella. Y le escribo, y me escribe al día
siguiente y me dice, Laura, no me vas a creer,
apenas ayer tuve la entrevista. O sea, entre
ella aplicó y tuvo la entrevista, fueron 20 días.
Ah. Siendo que era una persona, o sea, lo que
quiero oír es, siendo que era una persona que
es que era, o sea, el rol que describieron era
exactamente lo que ella hacía durante cuatro
años con esta empresa. ¿Sí? Y esa empresa X pues
sabía cuál era la empresa cliente. O sea, decían,
esta persona debe ser el match perfecto para
lo que estamos buscando, ¿no? Entonces, bueno,
ya tuvo esa entrevista, todavía no hemos recibido
la luz verde de que es la persona. Pero se ve
que ya se preparó muy bien. Pero a lo que vamos
es, hicimos una aplicación, yo creo que, mejor
dicho, perfecta para por lo menos lograr ese
espacio de la entrevista. Entonces ella me decía,
mira, más exitosa no me puedo sentir. Creo que
además fue una entrevista espectacular, pero,
Bueno, digamos que detrás de cada proceso de
reclutamiento siempre hay muchas variables que
no dependen de nosotros como candidatos. Entonces,
algo que iba a decir, por ejemplo, en términos
de una de estas historias es cuando yo tengo
que decidir qué hacer, yo les recomiendo más
enfocarse en la calidad de mis aplicaciones que
en la cantidad. Correcto. Porque cuando hablamos
de cantidad, yo he tenido personas que me dicen,
llevo seis meses. he aplicado a más de 300 ofertas.
Entonces, ¿a qué horas hiciste 300 aplicaciones?
O sea, no lo logro. Y es así, así de que abres
la aplicación en Seek, aplico, aplico, envío,
envío, envío. Exacto, exacto. Así al Team Marine.
Entonces llega y subo, claro. Entonces suben
esa hoja de vida que vienen usando, no sé, desde
siempre, que ni sabemos si está bien o no, con
la misma en Australia se utiliza. Y lo pongo
en la era. Peor, Laura. Sí, y todavía peor. Imagínate
que si consigue el trabajo, no sabes ni qué trabajo
te está hablando. Eso es algo que sucede mucho,
¿no? En las job screening calls que te preguntan
como, ¿sabes de dónde te llamo? Tú aplicaste
a nosotros. Y, ¿what? ¿Cuál es? Igual no está
mal decir, ellos saben que los candidatos, digamos,
pero por lo menos que tú tengas una idea, no,
mira, yo soy de tal empresa. Ay, sí, claro, por
supuesto, la empresa de, no sé, manufactura,
el warehouse o lo que sea a donde haya aplicado.
Entonces, cuando hablamos de calidad, esa calidad
implica tiempo, implica mucho tiempo, o sea,
mucho, mucho tiempo de Dios. Me siento, la leo,
la reviso, cambio estas pequeñas partes, porque
bueno, hablamos de esos dos elementos fundamentales
de la hoja de vida, luego ya viene como llamémoslo
la historia laboral, y aquí también va a depender
mucho qué tanta información coloco en mi historia
laboral. Entonces vienen muchísimos casos, no
es que yo tuve parental leave, es que yo estuve
de viaje sabático un año, es que yo el último
año he trabajado en muchas cosas como corticas,
pero no he podido establecerme, o he tenido...
10 trabajos cada uno de dos años. Uno empieza
a revisar qué podemos hacer, qué podemos añadir
o agrupar o eliminar que no sea necesario para
este rol, pero que sí necesitamos destacar y
cómo destacarlo. La redacción es un punto muy
importante en la hoja de vida también, porque
la redacción de la hoja de vida está basada en
una metodología donde tenemos que mostrar nuestros
logros y nuestras responsabilidades. Si tú ves
aquí hay un cambio interesante que yo digamos
que es como una línea un poco delgada entre lo
que puede ser para países como Canadá, Australia,
países europeos, Estados Unidos, a países latinoamericanos,
porque nuestros mercados de los primeros países
que mencioné tienden a ser mercados mucho más
especialistas basados en los skills, donde obviamente
tener un diploma hace un valor, es importante,
más no es lo único relevante. En Latinoamérica
tendemos a que para cargos de nivel profesional,
para roles, el título es fundamental. Entonces,
aquí la educación... también digamos que es un
elemento que hace parte de la hoja de vida pero
que donde yo lo coloque como quien dice puede
hacer un poco la diferencia dependiendo del mercado
y dependiendo de los requerimientos del rol porque
si yo veo necesariamente que el rol me está pidiendo
que el required debe tener un bachelor degree
en X cosas y yo lo tengo pues yo tengo que mostrarlo
de arrancado si es importante pero por ejemplo
en el mercado australiano Muchas de las ofertas
laborales ni siquiera mencionan un degree. Exacto.
Te hablan de conocimientos y te hablan de skills,
pero no de un diploma per se. Hablan de certificados,
que es como un nivel técnico, ¿sí? Entonces,
eso también tengo que jugar dónde coloco la educación.
Entonces, por ejemplo, para este tipo de mercados,
normalmente la educación va luego de la experiencia
laboral, ¿sí? No necesariamente arriba, porque
yo necesito que el reclutador primero vea todo
lo que yo sí sé hacer. y no los títulos que tengo.
Sabes que es curioso, y a mí me llamó mucho la
atención, recordando cuando estabas llegando
y viendo cómo aplicabas por trabajos, que había
gente que estaba en posiciones de gestiones de
liderazgo, manejo de personal, management grandes,
y cuando tú ibas, ya sabes, podías ver su LinkedIn,
y podías ver su hoja de vida, de dónde estaba
trabajando, si tenías acceso a ella. A veces
veías que hacía, no sé, 15 años atrás, 20 años
atrás, estaba trabajando en McDonald's. O sea,
estaba haciendo un trabajo que dices, pero ¿cómo
así? Que esta persona, o sea, lo ocultaríamos
en Latinoamérica. No, ¿cómo crees que voy a estar
ahí en un restaurante así? Pero hay marcas, ¿verdad?
Que hay compañías que nos pueden dar ese plus
por los procedimientos y sistemas que tienen
en sus empresas. Que yo le agregaría. Le agregaría
eso que dices de no solo la marca. Yo, por ejemplo,
a muchos de los migrantes con los que trabajo
hoy en día, que digamos que llevan cuatro años
aquí, cinco, seis años, y dicen, yo no he hecho
nada. Yo, ¿cómo así que no has hecho nada? Mira,
he trabajado solo como cleaner, en hospitality,
en warehouse. Y yo, no, no, no, has hecho mucho
y has logrado muchísimo. Dime, ¿qué skills? Entonces,
el primer ejercicio que yo hago mucho es, vamos
a ver la oferta de trabajo. ¿Qué skills te pide
lo que estás buscando hoy en día? Y cuando tú
dices qué skills te pide y empiezas a ver, ok,
en estos trabajos, ¿qué podemos ver ahí? ¿Sí?
¿Qué encuentras de similitud? Ay, sí. Entonces,
yo creo que por eso una de las cosas más bonitas
que me dicen es, gracias, me dice esperanzas
porque dice, ni yo me había dado el valor de
todo lo que he hecho y he logrado. Y efectivamente,
entonces, bueno, ¿cómo lo mostramos? Ah, pues
yo no voy a decir que como cleaner lo que hacía
era limpiar las oficinas y ya está. No, no, no.
Vamos a tratar de mostrarlo de una manera diferente,
con ciertas palabras. Por ejemplo, para esto,
AI es maravilloso. Yo siempre les digo, tiene
que aprender a usar AI de una manera. Esto está
hecho para que seamos más productivos. Entonces,
no es que le voy a decir que me haga todo, pero
voy a apoyarme en mi lenguaje. Y si le digo algo
tan sencillo, yo a veces digo, dame un sinónimo
de esto. Y enseguida te sale una, y tú, ya, perfecto,
esto suena mejor, esto suena más profesional,
suena más interesante. Entonces, ese tipo de
experiencias operativas que tenemos que tener
la mayoría de los migrantes cuando llegamos.
pues te van a dar muchos aprendizajes y muchas
habilidades que te van a servir para otro tipo
de roles. Y sabes que, Laura, sobre todo utilizarlo
para que nos dé, es que podemos saber la palabra
en español, pero hay que saberla en inglés, ¿no?
Muy específicas, muy técnicas, adicionales. Estás
jugando con un lenguaje que es nuevo y dices,
bueno, es que yo, esto se dice así en español
y en inglés se dice... Con otro wording, ¿no?
Así es. Sí, porque no siempre el translate es
exactamente como lo tenemos. Y sobre todo que
nos pasa mucho, por ejemplo, en eso de la redacción,
un ejercicio clave es que nosotros como latinos,
sobre todo, que usamos demasiadas palabras, demasiados
detalles. Me da risa porque lo estoy refiriendo
y me estoy acordando de ese one -on -one que
tengo con mi manager, que a veces me dice, Lau,
tienes que decir las cosas más short, más short,
y yo digo, ay, todo lo que yo le digo a la gente
y yo a veces en mi propio trabajo la emparro
por la tina, porque yo, claro, quiero dar mil
detalles y cosas y después digo, ah. Sí, es cierto.
Es una forma diferente de hablar, ¿verdad? Más
acortada. Fíjate qué interesante nos hiciste,
hiciste este recuento de cómo la aplicación a
un trabajo y obviamente hacer este, el resumen,
¿no? Aplicado a la, dirigido a esa aplicación.
También, o sea, el trabajo inmenso que hay por
parte de los recruiters, o sea, de parte de la
gente que está contratando, el estar escogiendo
a la gente, o sea, también ver. Esos dos lados
y serte consciente de que cuando ves la posición
ahí abierta, pues rapidísimo hay que aplicar
porque, o sea, entre más te tardes y llegas a
aplicación el último día, pues menos probabilidades
tienes de que te vaya a ver ese recruiter que
ya está trabajando en esto y que tiene ya todo
ahí. Sí, definitivamente. Mira que yo fui reclutadora
15 años en Colombia, no aquí en Australia. Y
uno, todo el tiempo que uno invierte para encontrar
un buen candidato, es impresionante. No porque
sean malos candidatos, pero siempre hay muchos
factores o elementos que no te permiten llegar
rápidamente a esas personas. Tú a veces dices,
bueno, vamos a empezar con estos 10 y luego termina
el de evaluar los 10 y dices, no, no puedo rescatar
alguno. Por distintas razones. Entonces, Por
eso muchas ofertas a veces permanecen abiertas
más tiempo, porque además también va a depender
mucho del rol, de la rotación del rol en esa
empresa. Sí, hay muchos factores que digamos
que no serían en este caso lo relevante, pero
mi labor como candidato es, insisto, hacer que
mi hoja de vida se destaque frente a esos candidatos.
Adicional a eso, y es clave, no es solo la aplicación.
Yo no me puedo... considerar que por ahí necesariamente,
para eso está el network, para eso, por ejemplo,
hay muchos datos de contacto que yo tengo que
usar, para eso está LinkedIn, y cuando digo datos
de contacto es, por ejemplo, las ofertas en Australia,
aparecen datos de reclutadores, aparecen celulares,
aparecen correos, no en todas, pero en muchas,
entonces yo a veces les digo, ya lo llamaste,
ya escribiste, ya contactaste, no, no lo he hecho,
por lo menos hazlo. Sí, no siempre te van a responder,
no siempre te van a llamar. Normalmente en LinkedIn
tú lo ves que los candidatos están buscando solo
las personas de HR de las distintas empresas.
No los busques solo a ellos, ellos son los que
menos te van a aceptar. Porque ellos ya están
cansados de recibir tantos candidatos en cierta
manera, ¿no? Para eso abren la oferta y sencillamente
te van a decir, claro que sí, aplica por allá,
aplica por allá. O sea, te van a mandar. ¿Qué
pasa con? personas que puedan estar en roles
similares al que tú quieres, ¿sí? ¿Cómo haces
contacto con esas personas? Tus peers, que le
llaman, ¿no? Exactamente. La gente que está al
mismo nivel, o también, por ejemplo, si es un
equipo de trabajo en el que quieres estar, encontrarte
el supervisor. stalkear ahí sus redes. Y LinkedIn
tiene muchísimas herramientas, o sea, tiene muchas
como funcionalidades para poderlo hacer. No voy
a decir que siempre sea exitoso. Entonces, mira,
si volvemos a la cantidad de aplicaciones, ¿tú
te imaginas haciendo yo eso por cada aplicación
que quiero hacer? No. En cambio, si yo a la semana
escojo, no sé, tres, cuatro roles que de verdad
digo, aquí estoy pintada y hago mi búsqueda y
hago mis contactos y hago todo, pues... digamos
que las probabilidades de que por lo menos me
contacten sean mucho mayores. Qué interesante,
me encantó, me encantó y sobre todo saber que
tenemos aquí, porque eres también una experta
del LinkedIn, todo esto, tienes ahí tu página,
¿verdad? ¿Dónde te encuentras? Para toda la gente
que te escuchó y dice, es justo Laura lo que
yo necesito, aparte que se la van a pasar bien.
Eso sí. Eso sí, le voy a dar mi 100 % y todo
lo que pueda en cada uno de los encuentros que
tengamos. Bueno, tengo dos redes sociales que
son las que más utilizo, que está LinkedIn, desde
la parte profesional y en la que principalmente
me comunico en inglés, y está Facebook, que la
utilizo principalmente en español y donde también
comparto. Estoy empezando a mover... Instagram
también, he dejado como a un lado ya la vida
personal y netamente la parte profesional, así
que bueno, están las tres. ¿Cómo Laura Cardona?
Ah, eso, sí, en LinkedIn estoy como Laura Cardona
Tejada, en Facebook estoy como Laura Cardona
y en Instagram es L Cardona T. Ahí está. Y abajo
aquí en la descripción de este episodio les voy
a dejar todos sus datos para que la puedan contactar,
le manden correo, le escriban o le manden un
mensaje y pues ahí fácilmente puedan crear ese
lazo que está necesario para los chicos, por
si conoces a alguien, por si tus hijos ya están
buscando trabajo, por ejemplo, las mamás también
que se preocupan mucho porque dicen, pero este
muchacho ya terminó la carrera y todavía no encuentra
trabajo. Pues es por ahí, es por ahí. Y quizás
a la próxima, Laura. Porque vas a volver a venir,
¿verdad? Por supuesto. Yo feliz. Ya la vamos
a tener así como una de las consentidas. Entonces,
a la próxima que venga Laura, a lo mejor hablemos
de ahora qué pasa ya cuando te llaman y vas a
ir a la entrevista, ¿verdad? Fabuloso. Que skills,
que cómo le hacemos ahí también, porque muy bonito
aquí, ¿ya? Y luego cuando te ven en persona.
Y ahora, así es, así es. Ahí sí tengo que dar
un poco más de detalle y cómo doy ese detalle.
Perfecto, pues ahí está. Muy enterados nos vamos
hoy. Eliane, muchísimas gracias. Muchísimas gracias.
Quería estar aquí hoy contigo y tu audiencia.
Como siempre, un gustazo tenerte aquí. La verdad
es que nos dejas bien ricos de conocimiento y
pues a ustedes que nos están viendo, nos escuchan
a través del podcast o les recomiendo que vayan
a YouTube, si es que no lo están viendo por aquí,
para que vean el video y conozcan a Laura y además
la contacten. Y aquí nos vemos la próxima semana.
Vamos a tener más con FM, el podcast. Hasta luego.
Gracias. ¡Gracias!